英国国家最低工资&GPGR –最新消息是什么?

秋季通常预示着一系列新的就业法规,而事实证明,2016年也是如此。雇主必须应对的最直接的变化是,全国最低工资(NMW)费率的提高是根据1ST 十月。政府已经接受了低薪委员会的建议,即应该提高NMW,但是与以往的增加有所不同的是,新利率将仅维持六个月,而不是通常的十二个月。更改日历的原因是使NMW的增加与国民生活工资(NLW)的提议增加保持一致。雇主会回想起,NLW于2016年4月在许多争议中生效。 NLW仅影响25岁以上的员工。NMW的增加不会影响获得NLW的员工。

随着NLW的推出,净资产净值的增加(雇主所期望的)代表着雇主在2016年必须支付的另一笔强制性加薪。随着NLW的影响开始减弱,许多小型企业报告称他们已经被安置由于人员成本增加导致管理费用增加而处于“财务困境”状态。考虑到前总理乔治·奥斯本(George Osborne)提出的目标,即政府到2020年将NLW增至9英镑,这种情况只会变得更糟。

此外,随着英国对欧盟成员国公投的结果,虽然没有人可以肯定地说“英国退欧”的模样,但仍有待观察的是,较小的雇主是否可以在英国负担这些增加的工资成本。长期。

自2016年4月以来,不支付NMW的雇主面临的风险当然更大,当时支付低于NMW的罚款从欠雇员的钱的100%增加到200%。此外,为了促进合规性,政府现在还发布那些被发现工资低于NMW的雇主名单。

但是,由于宣布推迟执行《 2010年平等法(性别差距信息)条例》(2016年)草案,雇主们有所喘息。近几个月来,由于政府力图消除性别不平衡,这些条例受到了广泛宣传。强制性要求公司发布其男女雇员薪资差异的详细信息,以实现平等。平等与人权委员会的一份报告估计,在英国,性别工资差距为20%,女性每挣1.00英镑,女性平均收入为80便士。希望是,通过提高透明度,新法规将激励雇主采取积极措施,促进两性之间的公平并查明不平等现象。

不要与同工同酬或歧视混为一谈,性别薪资差距着眼于组织中性别在一段时间内的平均薪资差异,无论他们是否做“喜欢的工作”。该法规将要求雇主不仅提供有关薪资差距的信息,而且还提供有关奖金差距的信息。

现在,要求雇主发布性别工资信息的法规将于2017年初对拥有250名以上雇员的私营和自愿部门雇主生效。雇主将被要求查看其组织中薪资的平均数和中位数,包括奖金等。然后,受这些规定约束的雇主将被要求通过将性别信息差距上载到政府网站上来公布其性别差距的详细信息。

尽管不是强制性要求,但雇主可以选择提供书面说明来解释其披露的信息。可以预期,许多雇主将利用此功能将他们的信息放在上下文中。并非所有雇主都是一样的,并且担心仅发布原始数据而不提供评论(尤其是关于不良报告)可能会严重损害声誉。男女工资之间存在差异可能是有正当理由的,因此只有雇主至少有机会提出解释是适当的。

首批报告要到2018年才能发布,此后每年都将需要。鉴于将增加那些需要履行这些新报告义务的人的行政管理负担,建议雇主开始研究他们现在需要采取的程序,以确保正确的数据得到整理。由于将于2018年发布的信息与前一年的薪资差异有关,因此需要从2017年4月开始收集信息,有时甚至需要更早的信息。雇主必须具备必要的工具来应对这一要求,这一点很重要。

在最后一刻准备性别工资差异信息可能会符合报告义务,但并不能达到法规的目的-即找出任何工资差异并激励雇主对此采取措施。要求在2018年进行报告的雇主应该已经在其组织中应用法规的原则,以发现任何重大的薪酬差距。这将使他们有时间解决所有不平等现象,然后才能正式要求他们将信息上载到政府网站。

目前,法规中没有针对未发布信息的雇主采取具体制裁措施。如果没有对违规行为的可行制裁,则有关法规是否可以奏效一直存在争议。但是,有一种观点认为,简单的罚款是行不通的,因为较大的雇主可能会认为,支付罚款比增加报酬便宜。这不是政府想要实现的目标。

但是,雇主应考虑采取经济上的激励措施来鼓励合规,即,如果收集到的信息表明两性之间存在巨大的性别差距,则有可能向劳资审裁处提出索赔。毫无疑问,大型组织的第一份报告将受到员工的关注,那些认为由于性别工资差异而被少付的人可以决定通过法律行动寻求补救。

性别工资差距较大的雇主也很有可能面临公开“取名和羞辱”的风险,这可能对企业产生重大影响。与许多新的立法一样,行动小组可能会希望举一个例子,说明那些显着的性别工资差距并且没有采取任何措施来纠正这种不平衡现象的家喻户晓。我们将看到知名品牌遭到抵制并非没有可能,因为他们的性别工资差异报告表明它们没有包容性文化。

黑人律师的就业律师Paul Kelly

(资源: 黑人律师)

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