专业卓越–就业法–格拉夫& Partner

在您看来,您认为公司应采取什么措施来确保员工满意?

如果员工总体上对所执行的工作感到“满意”,则他们对自己的工作感到满意。

除金钱报酬外,这类报酬尤其应包括:

  • 定期对所做工作进行口头赞赏;
  • 沟通(可实现的)目标和定期调查这些目标是否实现,如果没有实现,员工可以做些什么来改善;
  • 设置热线或联系人员,员工可以通过该热线或联系人员报告违规行为,歧视事件,性骚扰,欺凌或围攻,而无需对不遵守这些规则的人员采取报复和可识别的纪律措施;
  • 灵活的工作时间和有关托儿的可行选择;
  • 适当的健康和安全措施,并且从我们的角度来看非常重要:网上或通过电话都不希望24/7的可用性。雇主必须确保雇员了解需要立即解决的问题以及可以等待的事情。此外,加班应限制在绝对最低限度内(因为这会导致雇员的挫败感和雇主的额外费用),并且规则应是每年必须至少休假十天一排。如果遵循这些规则,奖励将是双重的:员工可以给电池充电,从而减少烧坏现象,这反过来意味着雇主方面,生产力更高,更有动力的员工,以及与缺勤和患病员工相关的沉没成本更低。

 

您认为公司处理雇佣关系终止的最佳方法是什么?必须考虑什么?

终止雇佣关系始终是一个艰难的决定,应仔细考虑。由于与其他欧洲国家相比,瑞士仍然具有雇主友好的就业法规,因此从法律角度来看,终止雇佣关系是很直接的。除非在法律意义上(根据政治观点,性别,性取向等)认为解雇是不公平的,否则雇佣关系只能在遵守法定或合同通知期限的前提下任意终止。这意味着性能不佳或性能不佳是终止合同的正当理由。瑞士法律不了解“恢复原状”的原则,这意味着即使解除劳动关系在法律上是不公平的,雇佣关系仍然会终止.

我们建议终止过程遵循某些预先建立的程序。这意味着,例如,如果辞退的原因是由于表现不佳或表现不佳,则相关员工应意识到这一问题,并有机会加以改善。如果解雇的原因是由于员工不当行为而采取的纪律措施,则有关员工必须有权面对事实并为自己辩护。

 

您是否认为国家就业立法可以或应该影响跨国公司在国外开展业务的决定?

跨国公司在决定将业务转移到国外的地点时,在可能的潜在地点方面,主要超过以下标准:

  • 办公室或生产设施的基础设施和可用性;
  • 当地合格人力资源的可用性;
  • 人力资源从国外迁移的意愿(主要取决于位置的吸引力以及签证和工作许可的可获得性);
  • 与在其他地点进行设置相比,在一个地点进行设置所涉及的费用;
  • 税收优惠;
  • 地方行政效率。

我们认为,除上述标准外,公司还应采取以下措施:“legal”决策过程中要考虑的标准:

  • 雇主对当地法律的友好程度(特别是在终止雇佣关系方面);
  • 司法判决的可预测性。

用人单位对当地法律越友好,公司就越好’灵活应对市场变化和业务需求的能力,这反过来将对业务的整体盈利能力产生重要影响。司法判决的可预测性有助于评估诉讼的利弊,并在知情的基础上做出最终判决。

 

汉斯·约格·格拉夫(HansJörgGraf)博士,法学硕士
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HansJörgGraf是Graf的创立和执行合伙人&合伙人,瑞士苏黎世一家精品律师事务所。公司的主要重点’我们的活动涉及国家和国际商法的所有领域,重点是雇佣法。格拉夫&合作伙伴是埃林特(Ellint)的成员,埃林特是欧洲一家专门从事雇佣法的律师事务所网络,在9个欧洲国家/地区拥有120多名专业人员和办事处。汉斯·约格·格拉夫(HansJörgGraf)作为法律从业者有着长期的丰富经验,并获得瑞士和纽约的律师资格。

 

 

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