#metoo:什么是性别歧视,主张如何运作?

我们在Phillips&Associates听到Lawyer Monthly值得信赖的雇佣律师的声音,我们在这里讨论工作场所的性骚扰和性别歧视。

是什么导致歧视,您有什么权利?杰西卡·马西米(Jessica Massimi)告诉所有人。

有些妇女可能不确定自己的工作场所是否受到歧视。能否请您分享对歧视的看法?

首先,重要的是要理解,所有性别和性取向的人在工作场所都会遭受性别歧视和性骚扰。性骚扰是性别歧视的一种形式。应该将#metoo运动视为不是“男女对抗”运动,而是使所有幸存者无论性别或性取向都受到性侵犯和性骚扰的运动。该运动包括跨性别,未确认性别和未二进制性别幸存者。

此外,雇主不能在薪酬,福利和雇用条件方面根据性别对雇员进行不同对待。

了解您作为雇员的权利很重要。一般来说,纽约州是一个“随意”的就业状态,这意味着您可以出于任何非歧视性原因而被解雇。但是,已经制定了联邦,州和城市法律,这些法律确实保护了工人免受歧视和骚扰。此外,雇主不能在薪酬,福利和雇用条件方面根据性别对雇员进行不同对待。

如果您认为自己受到歧视或骚扰,请务必咨询律师,因为如果要提起诉讼,必须遵守严格的时间限制。有关此主题的法律可能很复杂,因此必须寻找一位熟练且经验丰富的律师,他们知道如何对这些案件进行诉讼。

标题VII和纽约市人权法制定了不同的标准,原告必须满足这些标准才能在性别歧视申诉中占上风。根据标题VII,原告必须证明他们遭受了敌对的工作环境。

为了在根据第七章提出的敌对工作环境主张中获胜,原告必须证明该工作场所充满了歧视性恐吓,而这种恐吓足以或严重地改变了他们的工作环境。这可能是一个很难达到的标准,并且仅适用于拥有15名或15名以上雇员的雇主。

纽约市人权法规定的标准更为宽容,适用于有四名或更多雇员的雇主。根据《城市人权法》,骚扰不必是严重的或无所不在的。相反,雇主有责任证明所涉行为仅是轻微或轻微的不便。标题VII和纽约市人权法在可获得的损害赔偿金额和类型方面也有所不同。

原告必须证明工作场所充满了歧视性恐吓,而这种恐吓已经足够严重或普遍到足以改变其工作环境的条件。

性别歧视有几种形式。当大多数人想到性别歧视时,通常首先想到的是性骚扰,而且很明显 交换条件 性骚扰,这意味着上级已表明他们会向员工提供某些东西,以换取向性要求屈服的员工。 戒烟 性骚扰只是违反第七章的雇主令雇员’与就业决定有关的性别。可以肯定的是,这构成了性骚扰和性别歧视。但是,性骚扰还可能包括对性的评论,触碰,性侮辱,对个人身体的评论以及谣言(仅举几个例子)。换句话说,骚扰不一定是 交换条件 采取行动。通常,骚扰者可能会认为他们的行为是无辜的或友好的,但实际上可能令人沮丧和令人反感。因此,无论骚扰者的主观意图还是信念,员工都可以提出索赔。

最后,性别歧视可能不包括任何性骚扰,但可能因其性别而对员工提出冒犯性或侮辱性的言论。性别歧视也可能涉及不同的待遇。例如,如果您是女性,并且发现具有相同经验水平的男性同事的薪水较高,则可能需要与律师交谈,以了解您是否存在性别歧视的案例。

戒烟 性骚扰只是违反第七章的雇主令雇员’与就业决定有关的性别。

如果他们认为自己受到歧视,您会建议他们采取的首要行动是什么?

每种情况都是不同的,并且没有关于如何处理这种情况的全面建议。记录正在发生的事情总是很重要的,这可能包括仅保留个人笔记以及日期,时间,证人的名字以及所发生的任何评论或感动。建议您告诉朋友或家人。

骚扰或歧视的受害者不应以其雇主知道自己遭受的伤害为由。在许多情况下,建议歧视或骚扰的受害者以书面形式向人力资源部门投诉,然后在行为继续的情况下继续投诉。对于许多面临骚扰的员工而言,这可能是一个可怕的主意,因为他们担心会遭到报复,包括解雇。但是,正如联邦,州和城市的法律禁止歧视一样,它们也禁止因抱怨歧视而进行报复。因此,如果员工要抱怨对人力资源或工作中适当权限的歧视,以书面形式这样做很重要。

一旦员工对骚扰或歧视提出投诉,雇主有义务调查投诉,他们可能会因未进行适当调查或未采取适当措施解决问题而承担责任。如果雇主知道或应该知道以前的骚扰或歧视,并且未进行适当的培训以确保不会再次发生,则它也可能对任何骚扰或歧视承担责任。

 

潜在的受害者应该收集证据吗?还是最好等到他们采取法律行动?

骚扰或歧视的对象应始终保留所有证据,例如短信或电子邮件,并且应确保不破坏任何证据。一旦雇员获得律师,该律师通常会向雇主发送一封信,通知他们已被保留,并警告他们保留与歧视或骚扰有关的证据。

换句话说,骚扰不一定是 交换条件 采取行动。

提出索赔时,其他所有事情是否都照常进行,还是该雇员或被告应该离开工作场所?即,法律程序中的最佳流程是什么?

同样,每种情况都不同。在许多情况下,作为歧视行为的一部分,该雇员在寻求律师之前已被解雇。如果骚扰者仍在雇用雇员,则仍可提起诉讼。在这种情况下,可以采取几种不同的措施,例如在诉讼期间留在工作中,或者在未决期间协商休假。通常,作为交换金钱的手段,雇主会要求雇员辞职,作为和解条款的一部分。

该过程复杂且耗时,这就是为什么建议聘请律师的原因。

提起诉讼后,员工应该期待什么?达成协议通常需要多长时间?

可能需要数周或数年的时间,有时需要进行审判而不是达成和解。许多律师将通过发送索赔信并尝试进行诉讼前讨论来尝试代表受歧视的客户解决案件。如果诉讼前和解不可行,律师可以向州法院提起诉讼,或者如果案件要在联邦法院提起诉讼,则可以向平等就业机会委员会提出歧视指控,以维护客户的联邦诉求。然后,EEOC发出“起诉权”信,该案可提交联邦法院审理。如果此案已提交联邦法院审理,则可能需要六个月或更长时间才能完成发现并获得审判日期。因此,该过程可能需要时间,并且通常取决于多个因素,例如雇主的类型和存在的证据。该过程复杂且耗时,这就是为什么建议聘请律师的原因。

杰西卡·马西米(Jessica Massimi)

民权律师

www.newyorkcitydiscriminationlawyer.com

杰西卡·马西米(Jessica Massimi)是菲利普斯(Phillips)的民权律师&Associates,纽约市的一家就业歧视律师事务所。

在菲利普斯&员工,我们处理所有类型的就业歧视,包括与怀孕,性别,性取向,残疾,原国籍和年龄有关的歧视。

除了就业歧视问题,我还代表个人对纽约市警察局提起的警察不当行为和民权案件提起诉讼。

发表评论