刑事定罪&歧视-如果公司发现您有犯罪记录,可以将您解雇吗?

本文阐述了联邦,纽约州和纽约市法律的法律前景,这些法律保护准雇员免于基于其犯罪历史而受到歧视。

每三个工作年龄的美国人中就有近一个被定罪。 [1] 这意味着很大一部分人口真正面临着犯罪前景可能会损害他们的就业前景的可能性。因此,必须了解您的权利并了解与犯罪历史有关的雇主义务。

什么被归类为刑事定罪歧视?

在列出法律前景之前,首先重要的是要了解什么构成刑事定罪歧视。纽约惩教法第23-A条[2] 该法令规定,不得仅因为潜在雇主认为其缺乏“良好道德品格”就基于刑事定罪而拒绝其就业申请。但是,有两个重要的例外。首先,如果存在以下情况,雇主可以根据定罪依法拒绝就业: 直接关系 在犯罪和就业性质之间。其次,也可以在可能导致失业的地方拒绝就业。 不合理的风险 财产,人民或公众。

上述标准表明,并非所有拒绝就业的案例都构成歧视。相反,歧视只发生在准雇主基于道德品格差的一般假设而拒绝就业的情况下,尽管事实是定罪与工作之间没有关系,也没有任何合理的伤害风险。

此外,非常重要的一点是要注意,歧视不包括拒绝符合以下条件的申请人: 谎言 关于他们的定罪历史。 [3]  雇主可以拒绝因定罪而说谎的候选人,即使该定罪与工作性质无关。显然,在这种情况下,就像生活中的大多数一样,诚实永远是最好的政策。

哪些法律保护被判罪者免受歧视?

有几项法律保护纽约人免受刑事定罪歧视。

  1. 第七章和FCRA

根据平等就业机会委员会(“ EEOC”)实施指南#915.002(12/4/25), 根据1964年《民权法》第VII篇在雇佣决定中考虑逮捕和定罪记录:““雇主’对个人的使用’做出雇佣决定的犯罪历史在某些情况下可能违反了经修正的1964年《民权法案》第VII条关于禁止雇佣歧视的规定。 […]当雇主根据种族或国籍来不同地对待不同申请人或雇员的犯罪历史信息时,可能会发生侵权行为(不同的治疗责任)。 [此外] [a] n个雇主’的中立政策(例如,基于某些犯罪行为将申请人排除在外)可能会对受第七章保护的个人产生不成比例的影响,并且如果与工作无关且与业务必要性相一致,则可能违反法律(不同影响责任)。因此,EEOC建议雇主针对申请人的犯罪背景制定有针对性的筛查计划,该计划至少应考虑犯罪的性质,流逝的时间和工作的性质(法院确定的三个因素)。 格林诉密苏里太平洋铁路,549 F.2d 1158(8th Cir.1977))。根据EEOC,雇主’该策略还应该提供一个进行个性化评估的机会,以便确定所应用的策略是否与工作相关并且与业务必要性相一致。最后,EEOC指出“尽管标题VII在所有情况下都不需要进行个性化评估,但是使用不包含个性化评估的屏幕更有可能违反标题VII。”

根据《公平信用报告法》(“ FCRA”),雇主只能出于“雇用目的”(即雇用,晋升,调动或雇佣)获取和使用商业背景报告(无论是涉及个人的犯罪记录还是信用记录)。保留决定)。[4]  此外,雇主必须获得书面许可,方可下令进行背景调查,[5] 并且必须以书面形式通知个人其打算根据报告的任何部分采取任何“不良行为”的意图,然后再采取行动。[6]

  1. 纽约州惩教法

《纽约州惩教法》仅在定罪者有以下事实的情况下,才允许雇主拒绝或撤销工作机会。 直接关系 取决于就业的性质,或构成 不合理的安全风险。您可能会想到,雇主必须执行的分析以确定这两个条件中的任何一个是否满足,这是非常特定于事实的。但是,纽约雇主有八个因素 必须 在基于信念而拒绝雇用之前,先考虑一下。他们是:

  1. 上市policy:纽约的公共政策鼓励雇用以前因一项或多项刑事罪行而被定罪的人。
  2. 职责:与该人所寻求或担任的工作必然相关的特定职责。
  3. 职责与信念之间的关系:刑事罪行(如果有的话)与该人先前被定罪的罪行有关,对他的身体健康或能力具有履行一项或多项工作职责的责任。
  4. 定时:自从一项或多项刑事犯罪以来经过的时间。
  5. 年龄:在某项或多项刑事犯罪时该人的年龄。
  6. 严重程度:罪行的严重性。
  7. 复原:此人产生的或代表他产生的有关其康复和良好行为的任何信息。
  8. 安全:雇主在保护财产以及特定个人或公众的安全和福利方面的合法权益。

如果雇主根据上述分析决定撤销或保留要约,则候选人可以要求书面陈述解释该决定的依据。雇主必须在收到请求后30天内提供此类声明。

  1. 纽约州人权法

《纽约州人权法》(NYSHRL)对《惩戒法》进行了补充,规定如果上述事件未导致雇主以隐瞒的定罪,刑事指控甚至逮捕来问雇主,则是非法的。 实际信念。但是,作为例外,雇主可以询问有关费用,如果它们当前正在等待处理 在招聘过程中.

  1. 纽约市公平机会法

纽约市公平机会法[7] 是该国反定罪歧视方面最先进的法律之一,是“禁箱”运动的一部分[8] 席卷全国的各个城市和州。具体来说,该法律禁止雇主向候​​选人询问先前的定罪,直到 已提供有条件的就业机会。雇主只有在延长了有条件的要约后,才能查询刑事定罪历史,并(一旦)执行《惩戒法》所规定的八要素测试,就可以撤销该要约。这项立法的目的是防止雇主基于犯罪历史秘密拒绝候选人,同时掩盖虚假的正当理由,例如候选人没有“资格”。

此外,根据《公平机会法》,如果雇主在提供工作和进行背景调查后变得对候选人的定罪状态感到担忧,则必须首先向申请人提供书面八因素分析(包括构成依据的任何文件)进行分析,例如说唱表),并为他/她提供回应的机会。作为回应,候选人可能希望挑战说唱表的准确性或提供康复证明(例如文凭,社区服务奖或12步证书)。此类信息可能导致雇主重新评估其分析。只有完成了此过程的所有步骤之后, 扩展有条件的要约,进行八因素分析,并让应聘者有机会做出回应,使雇主可以选择撤销其要约。

是否有任何工作本身不能接受刑事定罪?

简短的答案是:是。根据个人定罪的性质,如果上述八因素分析有理由拒绝,则可能会合法地拒绝其雇用。例如,纽约最高法院上诉庭裁定,由于先前的醉酒驾驶定罪,消防员申请人被正确地拒绝雇用,因为其作为消防员的职责性质将``对财产造成不合理的风险,并且为了广大公众的安全和福祉。”[9]

在另一起案件中,同一法院裁定终止法院记者的职务是适当的,因为她的罪行(身份盗窃和信用卡欺诈)与她提供真实,准确和完整的法院诉讼记录的能力直接相关,她担任法院官员的职责。[10] 值得注意的是,《纽约州惩戒法》和《纽约市公平机会法》均明确指出,它们 不要 向寻求加入警察部队的人申请或保护。出于可以理解的原因,在刑事定罪历史上,那些寻求执法职业的人与普通公众所受的待遇不同。

从上面可以看出,刑事定罪是否会取消候选人的资格,是完全基于定罪细节和他/她将执行的职务性质的个人评估。

您会建议雇主做些什么,以改变他们的看法并接纳那些以前可能犯罪的人?

雇主可以做的最重要的一件事情就是教育他们的员工,尤其是在招聘过程的第一线的员工。面对不了解上述政策的管理人员/工作人员,法律上合规的政策是无用的,结果导致公然的定罪歧视行为。这种歧视可能导致雇主承担重大责任,尤其是在集体诉讼纠纷中。例如,2013年,Target达成了数百万美元的和解协议,解决了代表被定罪的雇员提起的集体诉讼索赔。[11] 因此,雇主会很好地确保其政策是最新的,并且其员工受到了良好的培训。

总结一下:

尽管纽约关于刑事定罪的反歧视法律是美国最强大,最先进的法律,但是拥有犯罪记录的人应该知道,他们的犯罪记录在某些情况下可能会合法地影响到就业资格。因此,至关重要的是,候选人和雇主都应充分了解其在纽约关于刑事定罪的动态法律环境下的权利和责任。

埃里卡·露丝·桑德斯(Erica Ruth Sanders)

菲利普斯& Associates

www.newyorkdiscriminationlawyer.com

埃里卡·露丝·桑德斯(Erica Ruth Sanders)是菲利普斯(Phillips)怀特普莱恩斯(White Plains)办事处的合伙人&员工。她代表员工处理涉及工作场所歧视,工资盗窃和高管薪酬的问题。 Sanders女士还具有在巴黎和迪拜进行国际事务的经验,涉及复杂的商业诉讼和仲裁。她是美国全国就业律师协会纽约分会的活跃成员,并担任该组织的主席。’指导委员会。她拥有麦吉尔大学的普通法和民法双学位,以及硕士学位。’社会心理学学位。

References:

[1] //www.brennancenter.org/blog/just-facts-many-americans-have-criminal-records-college-diplomas.

[2] N.Y. Correct. Law § 752, N.Y. Exec. Law § 296(15).

[3] Stewart v. Civ. Serv. Com., 84 A.D.2d 491 (1st Dep’t 1982). 

[4] 15 U.S.C. §§ 1681a(h), 1681b(a)(3)(B).

[5] 15 U.S.C. § 1681b(b)(2)(A).

[6] 15 U.S.C. § 1681b(b)(3)(A).

[7] NYC Administrative Code §8-107(11-a).  Unlike the other laws discussed, which apply to employers throughout New York State, the Fair Chance Act applies only to employers in New York City with four or more employees.

[8] //www.nelp.org/publication/ban-the-box-fair-chance-hiring-state-and-local-guide/.

[9] Grafer v. N.Y. City Civ. Serv. Com., 181 A.D.2d 614 (1st Dep’t 1992). 

[10] Matter of Association of Surrogates, & Supreme Ct. Reporters v State of New York Unified Ct. Sys., 48 A.D.3d 228 (1st Dep't 2008).

[11] http://www.esrcheck.com/wordpress/2018/04/11/target-pay-3-7-million-settle-lawsuit-discriminatory-criminal-background-check-policy/.

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