最高法院裁定雇主可以执行不竞争条款

英国最高法院提高了雇主执行合同条款的能力,该条款限制了雇员离开公司与竞争对手合作。这种子句通常称为非竞争子句。

这里 卡伦·科尔曼(Karen Coleman),就业律师 优秀法律,解释了为什么此裁定对于防止关键员工离职后对公司造成损害至关重要–例如,通过立即向竞争对手介绍重要客户。

雇主普遍认为,不竞争条款不值得在其上写上。但是,最高法院在Tillman v Egon Zehnder Limited [2019] UKSC 32一案中的裁决确认,如果确实有商业利益要保护,则不完整的条款通常会得到支持,并且这些条款的起草是合理的,并且不是太宽泛。

在Tillman女士的案件中,有争议的不竞争条款规定,她不得“直接或间接从事或与公司或任何集团公司的任何业务竞争而从事的任何业务或对该业务感兴趣”。最高法院认为,“感兴趣”一词​​使该条款过于笼统。但是,法院没有删除整个条款,而是裁定可以删除违规用语,但该条款的其余部分仍然有效。这种司法方法将确认这些条款在实践中可以执行。

该判决与上诉法院2016年关于Dyson Technology Limited诉Pierre Pellerey [2016] EWCA Civ 87案的判决相呼应。该案涉及戴森(Dyson)员工Pellerey博士,他正在从事一项秘密电动汽车项目。彼勒博士随后接受了特斯拉电动汽车的工作。戴森(Dyson)要求执行一项强制令,以强制执行Pellery博士12个月的非竞争条款。 Pellerey博士抵制了该禁令。

但是,上诉法院裁定,当事方应就不竞争条款保持合同约定,称“出发点”是“普通补救办法是禁令”。但是,也有人裁定,法院在拒绝强制令时不应试图“以任何形式的特殊性规定”,说“每个案件都将根据自己的事实”。

法院还重申了司法自由裁量权,通过执行不竞争条款来拒绝可能给雇员带来困难的禁令,但如果不执行该禁令,对雇主的损害很小。

法院还重申了司法自由裁量权,通过执行不竞争条款来拒绝可能给雇员带来困难的禁令,但如果不执行该禁令,对雇主的损害很小。新雇主也可能会陷入此类纠纷,并可能发现自己被指控诱使他们违反了雇佣合同,有时甚至是串谋。

这些判决清楚地表明,即使每个案件都根据自己的事实,法院通常也会维护草拟的不竞争条款。强制令和损害赔偿在法院中非常昂贵。但是,如果一项非竞争性条款被很好地草拟,并且雇主可以证明其已经或可能因违反而造成财务损失,则雇主很有可能获得成功。员工现在将知道,实际上,即使“不完整”条款的一个方面可能过于宽泛或不合理,他们仍可能会面临任何挑战,因为法院很可能会放弃其余的立场。

在这种情况下,当面临禁制令的合理威胁时,员工的律师经常会建议他们遵守这些限制。最高法院最近的裁决对雇主来说是可喜的消息,因为它提供了更大的确定性,并进一步加强了雇主进行此类谈判的能力。

但是,雇主应确保员工制定并正确执行了非竞争条款。此类条款也应定期进行审查和更新,以反映随着员工角色变化而离职的特殊风险。最高法院在蒂尔曼(Tillman)案中做出的裁决使雇主更加相信,不竞争条款可以成为保护其利益的有效途径。

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