动荡时期应对工作中的种族歧视

许多雇主仍在努力以快速有效的方式解决其机构中的种族主义问题,因此,我们在这里研究如何在工作中解决种族主义问题。

到2020年5月25日,由于COVID-19大流行,全州关闭了66天,由于乔治·弗洛伊德(George Floyd)的去世,种族紧张局势达到了历史最高水平。他的死引发了全世界的抗议 在至少40个国家/地区,结束 550个城市,以及超过2千6百万名抗议者七个月。这些抗议导致种族歧视。多家公司声援,保证内部变更, 警察改革 在美国联邦一级以及20多个州的司法管辖区中提出。抗议导致罢工 众多古迹和人物雕像 具有争议的遗产。这些抗议活动,加上即将举行的总统大选引起的分裂加剧,使我们的国家两极化。不平等和种族不公正问题成为新闻的日常话题。紧张局势达到前所未有的高度,人们对更多 现状 与日俱增。个人和公司都比以往任何时候都更加认识到采取迅速补救措施来解决工作场所种族歧视的紧迫性。

Six months later, without a developed plan in place, many employers are still struggling with addressing racism in their institutions in quick and effective ways.  Recognising the 不同 ways race discrimination manifests is a fundamental step in this process. The four types of race discrimination are: disparate treatment[1] (直接),完全不同的影响[2] (间接),骚扰[3] 和报复[4]。当您因种族而受到的待遇比其他人差时,就会发生不同的待遇。当组织具有特定的政策或工作方式使您的种族群体处于不利地位时,就会产生不同的影响。当有人因您的种族而使您感到羞辱,冒犯或贬低时,就会发生种族骚扰。当您因种族歧视受到投诉(或支持提出投诉的人)而受到虐待时,就会进行报复。很多时候,工作场所中可能存在不止一种种族歧视。它不必公开;它可以是潜意识的,也可以是良性的。但是,结果是相同的。被感觉到“less than”由于您的种族。种族微侵略最能说明这一点。

雇主应该为管理人员,调查人员和工作人员准备什么是微侵略行为,其影响是创建无歧视工作场所的重要步骤。

Derald W. Sue,谁’撰写了两本有关微侵略的书,定义了以下术语:“有色人种,妇女,LGBT人群或边缘化人群在与人的日常互动中经历的日常轻度,侮辱,侮辱和侮辱。”微侵略似乎常常是一种夸奖或开玩笑。但是,它们包含对一群人的隐瞒侮辱(即称黑人“articulate”,赞美有色人种的英语水平,或评论该人的能力“different”比受保护阶级中的其他人)。由于微侵略’如果一定是公开的,它们很容易被忽视。但是,它们与更传统的歧视性行动一样有害。他们往往更频繁,更公开,并且可以忍受更长的时间。例如:对黑人员工的自然发日常评论,试图以任何方式触摸它,不断打扰或交谈西班牙裔员工,过度解释或以其他方式“翻译”亚洲员工的言论,要求侵入性有关他们的头发护理常规的问题。这些例子不仅令人反感,而且在某些情况下是可行的。雇主应该为管理人员,调查人员和工作人员准备什么是微侵略行为,其影响是创建无歧视工作场所的重要步骤。

最有效的公司将:1)让员工知道他们的立场,2)通过简单的报告流程来支持自己的立场,3)通过快速透明的调查来履行报告流程,以及4)采取果断行动跟进调查不管结果如何。

了解雇主的立场

营造一种没有歧视的包容性气氛,不仅仅是拥有一个完善的反歧视政策。这是讨论反歧视的方式,分配给反歧视的资源以及整个组织如何支持反歧视的方式。更加多样化是一个好的开始。但是,找到能够“check” 不同 boxes will not solve the problem. An employers’对多样性和包容性环境的承诺将在他们的支持中得到体现,并尽一切努力保持它们。例如,进行诸如亲和力小组,庆祝文化,多样性,指导和支持健康对话的活动等程序。只要有可能,就应该由高层管理人员进行沟通,并由中层管理人员进行重复。

扩大包容性信息将确保它被理解为企业文化的一部分。公司应抓住一切机会,再次强调多样性和包容性。如果组织中没有这些’在文化上,包容性不是优先事项可能是一个危险信号。所有员工都应该感受到,理解和实践。

雇主应该有一个简单的报告程序

与种族虐待有关的问题和疑虑的报告应透明,广为人知且对所有员工都是安全的。通常,在入职时会讨论反歧视和平等就业机会(EEO)政策。但是,直到需要时才可能重新审视它。每年应进行重复的EEO培训。

对投诉员工的担忧进行的任何调查均应透明且迅速。当进程充满无法解释的保密性和延迟时,这是一个危险信号。

拥有多种报告结构进行歧视非常重要。员工应能够向任何经理,EEO总监和/或部门,匿名热线和/或在线报告表报告歧视情况。这些投诉应在收到后以书面形式予以确认,并在短时间内说明该过程的指示和时间表。但是,如果不是这样,则员工可以通过向您投诉的人发送您的谈话摘要来纪念口头投诉。不管他们的答复如何,此电子邮件都将带有有关员工投诉时间的日期和时间戳。这将记录投诉,从而更容易证明已投诉。理想情况下,当书面确认投诉后,它将使投诉员工及时了解情况,并使调查团队保持进度。公司可以鼓励投诉以书面形式提出。但是,法律并不要求这样做。员工抱怨歧视后,即被视为受保护的活动。尽管没有什么神奇的词可以被涵盖,但是它确实需要足够明确,以使人们知道员工在抱怨歧视。尽可能指出种族歧视是什么样的,并举例说明基于种族的不公正待遇和骚扰。一旦提出投诉,员工就不会因为提出投诉而受到惩罚。好的雇主在承认投诉后将加强其反报复政策。无论他们这样做,这都是员工的权利。

对于员工而言,投诉歧视可能是一个令人恐惧的过程,即使他们过去曾抱怨过其他事情。人们一直担心他们会受到报复。结果,许多员工陷入沉默。没有投诉,雇主将永远无法完全理解员工’在工作环境中的经验。雇主对投诉过程的适应程度越高,员工越容易在失去控制之前就凸显出越来越多的歧视性问题。

雇主应有一个快速,透明的调查程序

对投诉员工的担忧进行的任何调查均应透明且迅速。当进程充满无法解释的保密性和延迟时,这是一个危险信号。律师进行调查时要保持警惕。这并不总是一个危险的信号,但是,作为对种族歧视进行调查的一部分,最好在被采访之前先咨询您自己的律师。咨询通常是免费的。

雇主应该知道,雇员拒绝与律师交谈。它可以减少回应和坦率。理想情况下,调查应由在歧视问题上有经验的独立调查员进行。但是,这并不总是可能的。大多数调查是由人力资源部门或其他指定部门内部进行的。

理想情况下,应允许员工带任何他们想参加的面试对象。但是,很少允许这样做。许多雇主认为在调查过程中存在其他风险干扰。如果允许员工带人,则该人应为律师。为了保持流程的完整性,这些人员不应参与和/或发言。

在任何情况下,都不应要求投诉人呆在家里等待调查而无薪。

所有访谈结束后,通常会起草一份调查报告。采访中的书面陈述和/或大量笔记应作为调查档案的一部分。如果做笔记,在面试中要注意。询问是否正在记录采访。提供可帮助公司独立审查有助于证明已发生歧视的信息的信息:例如,通过钥匙卡,视频监控,搜索电子邮件以获取信息等方式验证到达和离开的信息。

应该准备一份报告以纪念调查,收集的信息和任何结论。调查结果应与申诉人分享。应该亲自来。但是,没有法律要求这样做。雇主应将其视为允许雇员提出其他问题的机会。在纽约,现在要求以书面形式共享结果。如果投诉人未收到书面答复,则应提出要求。调查的时间会相差很大。调查时间的合理性取决于许多因素,包括指控’通常情况下,在收到投诉后的30天内完成投诉是合理的。

并非所有投诉都会得到调查。有时,如果投诉人不合作,则不会对指控进行调查。这是一种不良做法,可能导致雇主面临严重的法律风险,并且是雇员的主要危险信号。请记住,一个重视包容性的审慎雇主将希望识别并解决种族虐待问题,如果投诉是匿名的或投诉人不合作,这不应受到阻碍。作为一名员工,这不应通过提出歧视指控来阻止像平等就业机会委员会(EEOC)这样的局外人的尝试。

在任何情况下,都不应要求投诉人呆在家里等待调查而无薪。如果发生这种情况,员工应向人力资源和/或EEOC投诉他们遭到报复。

对包括暴力在内的种族虐待指控,特别是使用绞索的指控,应格外小心。员工除了工作场所暴力政策外,还应考虑参与执法,因为这可能会引发犯罪。如果员工卷入了绞索事件,鉴于其历史意义,那将是非常痛苦的。 “ The子手’绞索是与私刑相关的符号,是最主要针对黑人的最强大的视觉符号之一。” [5] 它被认为是暴力言论。它像燃烧的十字架一样可怕。如果您的组织有绞索指称,一旦确定了被告,应考虑停职(无论是有偿还是无偿),以最大程度地降低风险。任何少的事情都可以看作是不合理的回应,缺乏照顾。当发生基于种族的绞索或其他暴力威胁时,员工应联系律师以帮助解决工作场所的问题。

无论结果如何,都必须提醒任何被指控有不当行为的员工,绝不能容忍那些所谓的行为和报复行为。这是公司应该做什么的最低限度。如果没有发生,投诉员工应将其标记为危险信号。

雇主应尽可能将申诉人和被告人区分开。

事后调查跟进和果断行动

After the conclusion of the investigation, there should be a follow-up. If, after the investigation, things continue to deteriorate, an employee should complain again. The company must follow up with the complainant to 检查-in regarding any additional issues or retaliation. Employees should be encouraged to bring complaints or other evidence to the company’的注意。绝大多数情况下,报复案件构成了向EEOC提交的大部分新案件。因此,它是雇主的地雷,也是雇员的普遍事故。员工应尽快报告任何报复行为,以避免进一步的问题。

雇主应尽可能将申诉人和被告人区分开。 Suppose an employee is not given that option. In that case, they should request a transfer, change in schedule or in their reporting structure to avoid further incidents. If the complainant reports to the accused, an alternate reporting structure should be considered by the employer. Alternative shifts, 不同 locations and/or permitting employees to work from home are all possibilities to keep complainants and the accused apart. These options may not be available in every work environment. However, employees should not be afraid to make the requests (in writing) to protect themselves. If the employer is taking intentional steps to minimise issues between the employees, it could assist in repairing the working environment. Regardless of the investigation’的发现,这两个员工都需要一条前进的道路。投诉人不应因投诉而处于危险境地。如果指控没有根据,则被告应获得必要的指导,以对其行为进行任何调整。但是,如果情况恶化,环境可能变得无法忍受。任何考虑辞职的员工都应先咨询律师。从职位上辞职可能会影响您是否有要求和/或如何评价要求。

归根结底,是否要促进包容性和反歧视环境是雇主的一部分’的目标,这些初始步骤是一个好的开始。假设这些政策和实践不存在。在这种情况下,员工应该意识到,这可能会成为解决和纠正种族虐待问题的一个挑战。

 

马乔丽·梅西多

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Mesidor女士是菲利普斯(Phillips)的合伙人 &律师事务所PLLC的合伙人,这是纽约市,长岛,怀特普莱恩斯,泽西市,费城和迈阿密的一家主要的精品店就业歧视和工资小时律师事务所。她经常与《财富》 500强公司达成和解和判决,涉及金额超过3500万美元。她因担任同种族歧视的里程碑式案件的首席律师而闻名。公众辩护处认可了她的工作。她的231万美元的种族赔偿判决书在美国上市。’s 2018年最重要的50个就业裁决。她精通意大利语,法语和海地克里奥尔语。

 

菲利普斯 &Associates是一家为纽约市和三州州立地区提供服务的工作场所歧视律师事务所。在过去的七年中,他们的律师为歧视受害者获得了超过8500万美元的和解和判决。他们的大多数判决和解决方案都是与原告雇用相关的案件;不是集体诉讼的民事案件或人身伤害案件。

菲利普斯 & Associates has established itself as the go-to law firm in New York for victims of sexual harassment and discrimination. Most recently, 菲利普斯 &联营公司被选为“ 十佳就业& Labor Law Firms美国法律顾问协会将其称为“纽约”。 

[1] 举例来说,如果黑人没有因为雇主而被雇用来工作’相信黑人是懒惰的。

[2] 影响不同的一个例子是,发廊是否不聘请发型师遮盖头发。这将对穆斯林妇女和锡克教徒男子产生不成比例的影响。

[3] 如果您因反对而在工作场所使用种族侮辱,无论出于何种意图,都可能成为骚扰的一种形式。

[4]。当您抱怨种族主义并受到纪律处分,降职,失去工资或被解雇而受到雇主的惩罚时,就是报复行为的一个例子。

[5] //www.adl.org/education/references/hate-symbols/noose

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