2021年:雇主前景

2020年带来了无人能预见的挑战,那么鉴于英国脱欧和COVID-19大流行,您的企业如何为2021年做好准备?

英国脱欧

2020年12月31日不仅标志着2020年的结束,这是与众不同的一年,也标志着英国退欧过渡期的结束。

从2021年1月1日起,就就业法形势的变化而言,任何立法变化都不太可能立即生效,任何放松管制的范围都可能受到与欧盟贸易协定中所包含的公平竞争环境条款的限制。保留欧洲法院判例法的变更也可能需要花费一些时间,因为案件首先需要达到上诉法院的级别才能发生任何撤离。从移民的角度来看,变化将更加迫切,因为将从2021年1月1日起,针对来自欧盟,欧洲经济区和瑞士的新移民实施基于新积分的系统。

雇主可以准备很多事情,包括:

  1. 雇主应对其劳动力进行审查。如果他们希望雇用2021年1月1日以后来自欧盟的任何人,则需要成为内政部许可的赞助商,并应尽快申请赞助商牌照。在2020年12月31日之前或于2020年12月31日之前抵达的任何欧盟,欧洲经济区或瑞士公民都将受旧移民规则的约束,并能够根据欧盟移民安置计划申请定居身份,直至2021年6月30日。

 

  1. 雇主应继续以与现在相同的方式检查任何求职者在英国的工作权,直至2021年6月30日,并且有义务不歧视欧盟,欧洲经济区或瑞士公民,要求他们出示欧盟安置计划中的身份直到2021年6月30日之后

 

  1. 那些在英国以外转移个人数据的雇主(从2021年1月1日起从欧盟和数据保护的角度来看,它们将成为“第三国”),应检查其组织的数据处理和适当保护的充分性。

 

  1. 雇主应对合同终止后的限制和提及地域限制的雇佣合同进行审查(即,涉及“整个欧盟”的不竞争条款)。

 

  1. 拥有国际劳动力的雇主应检查他们是否希望保留现有的劳资协议,包括国内和欧洲的协议,并考虑对其暂时在国外派驻的英国工人的影响。

 

新冠肺炎

政府取消了计划,推出了广受批评的工作支持计划,并宣布将把冠状病毒工作保留计划(“休假”计划)延长至2021年3月31日,并于1月进行审查。 2021.雇主应继续关注这一领域的进一步发展,但不可避免地将不得不考虑在计划结束时是否会裁员。

疫苗的推出意味着对于企业而言,隧道尽头有光,但在许多情况下,损害已经造成。用人单位应在计划结束之前保持任何集体裁员协商的最后期限,并确保如果他们打算在90天或更短的时间内在一个机构内进行20个或更多裁员,则他们应在考虑到裁员后立即开始协商程序。任何事件都不得早于首次解雇生效前30天-如果该数字等于或大于100,则必须提前45天这样做,并书面通知国务卿。

董事还应该幸免的另一件事是不当交易条款,该条款将对在公司资不抵债时交易过度的董事强加个人责任-如果被认定有责任,则可以责令董事为公司资产出资。当董事得出结论(或应该得出结论)认为公司没有合理的希望避免破产清算或行政管理时,他们有责任将对公司债权人的潜在损失降至最低。

今年3月,政府暂停了不当交易规定,以便董事可以继续通过公司进行交易,而不必担心自己将承担个人责任。此次停职于2020年9月30日结束。因此,建议董事谨慎行事,并不断审查事项。尤其要谨慎:

 

  • 经常召开专门为审查公司目的而召开的董事会会议’的财务状况,并保留适当的会议记录,尤其要注意做出的任何决定及其原因。
  • 保持准确和最新的公司财务记录。
  • 持续监控公司’的财务状况和未来现金流量,并考虑减少支出的方法。
  • 寻求专业建议,以审查是否有必要破产清算,或者是否存在解决或减轻公司负担的方法’的财务困难。
  • 将辞职视为万不得已的方法,但如果不可避免,他们应在董事会全体会议上与其他董事保持分歧,并在致全体董事会的辞职信中再次说明原因。

在大流行威胁持续存在的情况下,要求雇员重返工作岗位仍可能会受到雇主的相同考虑–对于因健康原因拒绝或不能工作的个人,可以分为四类:

 

  1. 因健康原因拒绝或不能在办公室工作的个人。依次将其分为四类:

一种。根据政府指南的定义,临床上非常脆弱的个体。

b。政府指南中定义的高风险个人。

C。与临床上非常脆弱或较高风险的个人同住或照顾的个人。

d。在临床上不易受感染或风险较高,而只是担心感染冠状病毒或将其传给他人的个人。

 

  1. 只想继续在家工作或在家中兼办公室的个人。

对于第一类个人,显然存在雇主和董事应该存在的健康和安全以及举报和/或歧视问题(特别是董事对健康和安全失误负有刑事责任)。随着疫苗的不断推出,也存在争议,即雇主是否可以强制雇员强制使用疫苗。

关于在大流行的危险过去之后要求第二类个人返回办公室,雇主应该敏感,如果个人表明他们可以有效地在家工作,并且他们进入办公室的目的是受到监控或由于缺乏信任而可能会破坏雇主对雇员的信任和信任义务。进行此类对话的最佳方法是询问个人他们想做什么,并解释为什么要求他们进入办公室的目的。

雇主还应该活着的可能性是,该个人可以就家庭作业提出法定灵活的工作要求,无论是永久性家庭作业还是在家中或办公室工作。同样,如果个人证明他们可以有效地在家工作,并在很长一段时间内证明了自己的生产力和承诺,那么如果用合理的措辞来限制个人的灵活工作要求,雇主将处于困境。

雇主可能希望开始考虑未来工作的总体情况。这种流行病无疑加速了灵活和家庭工作方面的趋势,并使雇主有机会评估办公场所的目的以及使用新技术来实现远程工作。

还有一个问题是,未来的收益将是什么样的–当前的热门收益(例如,季票贷款,上班周期计划等)可能与未来的工作场所脱节。薪水会根据个人不必经常上下班和/或雇主通过不租那么大的办公空间来节省成本吗?毫无疑问,随着我们越来越接近应对大流行并回到不可避免的不同常态,对这些方法的改变将开始出现。

作者:Winckworth Sherwood的律师Aleksandra Traczyk

发表评论