大流行遏制了多样性’s Progress in Law?

大流行和偏远的工作造成了法律部门's diversity and inclusion agendas to be pushed to the back?

我们一次又一次地听到在工作场所,尤其是在法律部门,多元化的重要性。众所周知,律师事务所及其合伙人以白人统治的白人行业而闻名,他们一次又一次地被告知,他们需要更加努力,以消除本应代表人民的部门缺乏多样性。一些公司尝试;在考虑到其法律团队代表社会代表的程度时,他们会积极进取并做出反应,但是,随着大流行将许多工作场所转移到远程工作,不乏工作场所歧视(请参阅第40页),并且对多样性和平等的无知仍然存在。

随着全球范围内的封锁行动以及现在在家工作的护理人员必须同时工作和照料,这种大流行病不仅有可能推动多样性和包容性(D&I)将议程放在优先列表的最底端,但同时也提供了进一步推动法律行业中阶级与性别之间差距的机会。

例如,根据一项新研究,与以前的低迷时期不同,职业女性目前正遭受COVID-19衰退的最严重影响,这对职业男性造成的打击最大。麦肯锡的一项新分析表明,在冠状病毒大流行期间,妇女的工作脆弱性是男性的1.8倍:截至2020年5月,女性占全球就业的39%,但占整体失业的54%[1]。同时,这种大流行病加剧了社会中现有的不平等现象,员工不得不照顾并履行其他家庭责任。毫不奇怪,有证据表明,妇女在这些职责中承担着更大的比例: 财政研究所和伦敦大学学院教育研究所的研究 发现在锁定期间,母亲比父亲更有可能花费工作时间同时照顾孩子。这导致母亲平均只占父亲不间断带薪工作时间的三分之一[2]。在女性雇员比例很高的情况下,律师事务所应考虑远程工作所产生的影响,尤其是在审查绩效时,以确保男女律师之间的差距不会扩大。

例如,根据一项新研究,与以前的低迷时期不同,职业女性目前正遭受COVID-19衰退的最严重影响,这对职业男性造成的打击最大。

在SRA于2019年进行的一项研究中,他们发现女性占律师事务所律师的49%。自2017年以来,这一数字增长了1%。在律师事务所工作的其他员工中,女性占劳动力的四分之三,自2017年以来没有变化。女大律师的比例也更高,为54.8%。学生大律师,占45.2%。然而,这种差异开始在法律阶梯上进一步显现,2019年只有34%的伴侣是女性,而质量控制中心的16.2%是女性。

奥德利·乔uc(Audley Chaucer)律师约翰·塞皮埃托夫斯基(John Szepietowski)表示,女性合伙人与质量控制人员数量之间的差距对律师事务所本身的风气产生了影响。 “无论是举报不当行为还是大肆宣扬令人反感的言论,降低法律地位的妇女都不太可能大声疾呼。”值得注意的是,该行业的性不端行为在2018-19年度创下历史新高,根据《信息自由要求》的报告,仅去年一年就增加了16%。任何未来的多样性计划都需要解决文化的变化,而不仅仅是口头上的服务。”

此外,棘手的薪酬问题仍然存在。律师协会(Law Society)在2019年发布的数据显示,男女之间的平均工资差距为10.6%,奖金差距为12.8%。这是自2018年以来的一项改进,尽管仍然是一个很大的差距,但透明度的提高和对做法的审查已经产生了一些影响。

“国家封锁具有挑战性,但它鼓励了远程工作并增加了工作方式的灵活性。如果得到维持,这将鼓励更多的妇女在产假后全职工作,而男子则承担起更多的育儿责任。从长远来看,这可以解决代议制和薪资问题,因为妇女不再因拥有家庭而在薪资或晋升方面受到惩罚。在短期内,律师事务所将受益于更快乐,生产力更高的员工队伍。” John解释道。

新研究[4] 揭示了英国人对法律界人士的看法,突显了人们对多样性和代表性的误解。

英国还特别崇拜偶像阶级制度,这使得大律师和司法部门变得不仅仅是伊顿公学的精英人士。最近 报告司法多元化 by 杰弗里·宾德曼(Qoffrey Bindman) 和Karon Monaghan的QC 矩阵箱 发现71%的高级司法机构上过私立学校,七分之一的法官去过五所私立学校:伊顿公学,威斯敏斯特,拉德利,查特豪斯和圣保罗’的男孩们。在最高法院的12名法官中,有10名接受过私人教育,而11名是白人[3].

它并没有就此结束。新研究[4] 揭示了英国人对法律界人士的看法,突显了人们对多样性和代表性的误解。通过开展 法大学 (ULaw),该研究表明,将近一半(48%)的英国人将在法律行业工作的人想象为白人,而十分之一(12%)的人称他们为一个黑人或少数民族背景的人。

该研究进一步表明,虽然超过一半(51%)的混合/多个种族群体和亚洲/亚洲英国人(54%)的人表示他们认为从事法律行业的人可以是任何种族,但只有37%的白人表示相同的。总体而言,惊人的48%的英国人认为在律师行业工作的人是白人,而四分之一(25%)的人期望他们是男性。

ULaw的研究突出了一个严峻的现实,那就是需要做更多的工作来重新定义从事法律行业工作的人的面貌。帕特里克·约翰逊(Patrick Johnson),平等,多样性和包容性总监 法大学,他说,这不再是仅针对上层白人男性的职业,但实际上,所有人都可以使用。这是一个很大的障碍。现在必须采取行动以开放​​该行业,创造平等机会并证明法律行业的职业对任何人开放,无论其背景如何。

约40%[5] 拥有超过10年电话经验的大律师来自牛津大学(Oxbridge),因此对学生的面试非常艰巨。

“看着我们目前的学生为我们的职业未来提供了光明的前景。在我们的学生中,有55%的本科生和41%的研究生来自少数民族。在性别方面,我们目前的本科生中有77%是女性,而研究生中有67%是女性。” Patrick补充道。

今年早些时候,法大学还启动了具有开创性的“改变世界基金会”。该计划提供了5,000英镑的赠款以及专业指导,以使学生有机会影响全球在关键问题上的真正改变。帕特里克说:“通过像“改变世界基金会”这样的倡议以及诸如此类的研究,我们希望继续挑战人们对法律界的看法。

这不是帮助实现公平竞争的唯一举措。 BPP大学法学院启动了由Ravi Nayer领导的演讲者计划,Ravi Nayer是城市律师事务所Brown Rudnick LLP的合伙人,作为该公司更广泛的“平等,包容和多元化”计划的一部分,以改善整个法律专业的多元化。该计划旨在帮助学生对工作场所,尤其是那些背景与自己不同的人,表现出更大的信心。

在大学的研究突出表明缺乏信心之后,许多人不相信该行业像它认为的那样具有包容性:

  • 未来有30%的律师在团队面前讲话时会感到不自在。
  • 43%的准律师担心他们会被他们的言语方式审判。
  • 86%的人认为,特权背景较弱的候选人仍然很难适应律师事务所和大律师会议厅的要求。

拉维告诉我们:“大约40%[5] 拥有超过10年电话经验的大律师来自牛津大学(Oxbridge),因此对学生的面试非常艰巨。通过布朗·鲁德尼克(Brown Rudnick)的演讲者计划,我们希望帮助学生在背景不同的法律专业人士面前展现自己的信心。”

说话 钱伯斯学生的Stephen Cullo QC 2贝德福德街负责选拔学生的小组的负责人解释说,来自公立学校的学生如何缺乏信心。在私立教育中,儿童从小就接受了公开演讲的培训。尝试使司法机构成为更加折衷的法律专业人士的一个好方法是给公立学校的人以同样的机会。

但是,有45%的从事法律工作的女性认为,优先考虑工作与生活之间的平衡会危害她们在一家公司的成功,而16%的女性则认为表现出对家庭的承诺会对他们的职业发展机会产生负面影响。

“要获得一份工作,您必须赢得未来同事和业务领导者的信任,一旦您具备律师或大律师的资格,您就必须对指导您的客户和同事充满信心。演讲技巧有助于建立信心,我们正在努力激发学生 认识和欣赏 自己的故事和经历的价值。拉维说:“这将使我们的职业更加丰富,富有同情心并且易于使用,这也是提高多样性对布朗·鲁德尼克以及整个法律界来说都是首要任务。”

但是,上课并不是唯一的问题。麦肯锡认为,识别为女同性恋,男同性恋,双性恋,变性,同志或性别非双性恋(LGBTQ +)的员工过分担心失去工作基础并报告感到孤立无援[6]。尽管公司做出了快速反应,但员工(尤其是多样化的员工和在职父母)仍在努力应对大流行带来的众多挑战。结果:现在只有六分之一的多元化员工感到更多的支持。

Interlink Recruitment的首席顾问George Langford专门研究私人执业招聘,他解释了如何 t他的大流行迫使公司重新考虑运营,甚至可能推迟谋求生存的战略。乔治说:“在多元化方面,这令人质疑企业是否必须回避合作伙伴与高级管理人员之间平等的计划,并专注于此时此刻的收入,以度过这个艰难的时期。”

另一方面,远程工作–大流行的遗产之一–可以对晋升产生积极影响,鼓励公平,平等和改善多样性。现在,可以根据产出和工作质量来衡量绩效,而不是用在办公室上多少小时或是否忙碌来衡量绩效。长期以来,乔治扩展了,法律界对真正灵活的工作方式反应缓慢。随着远程工作成为新的规范,不再禁止在职父母或其他想要或需要更灵活的工作安排的人晋升。

平等和多样性培训不再类似于潜伏在家庭聚会背后的可怜的亲戚,人们在这里洗礼,试图礼貌地忽略。

但是,有45%的从事法律工作的女性认为,优先考虑工作与生活之间的平衡会危害她们在一家公司的成功,而16%的女性则认为表现出对家庭的承诺会对他们的职业发展机会产生负面影响。去年这一事实变得更加明显,我们所有人在管理工作与生活的平衡方面面临着不同的挑战,这通常是由我们的种族,文化和家庭生活所决定的。与Nazia Nawaz(合伙人和有争议遗嘱认证的负责人)交谈 拉姆斯登律师事务所,她解释说,以前可能从未考虑过或没有给雇员提供在家工作选择权的公司如何被迫接受这种提供极大灵活性的工作方式,特别是对于工作中的妈妈或照顾年长亲戚的人而言。在社区的某些部分也许更常见。

“显然也有挫折,特别是在该行业的新进入者类别中,我担心这种流行病可能会扩大该水平上长期存在的多样性差距。这种影响将在未来几年内感受到,不可避免地,例如,来自少数族裔背景的小学生可能会受到这种流行病的不利影响,以至于法律行业的职业机会对他们来说将变得更加有限。 。我认为,现在需要做很多工作来改善少数族裔和处境不利儿童的法律职业机会,以便在今后几年中保持和改善这一水平的多样性。

她总结道:“尽管面临这些挑战,但我仍然乐观并希望法律界将继续为各种背景的人们提供巨大的机会。”

Interlink Recruitment的首席顾问Gary Mullen在伦敦招募了合伙人和高级律师,并告诉我们 t当前的状况使每个人重新回到法律界,并有理由考虑我们职业的各个方面。他说:“过去六个月中,我们当然已经看到高级律师的需求和需求发生了变化,其中包括几个因素。”

同样,大流行给律师事务所提供了机会来评估其策略并确定他们希望围绕诸如多样性之类的话题开展活动的机会。加里说:“这样说吧,那些不愿为所有人提供机会的公司,可能会失去才华横溢的应聘者和员工,而竞争对手则将多样性放在了首位。”

一些法律专业人士也进行了反思,一些人仍然希望远程工作实际上可以将法律行业推向正确的,更加多样化的方向。英国领先的大律师宝拉·罗恩·阿德里安(Paula Rhone-Adrien)反思了大流行,封锁和社会疏远如何导致一个超现实世界,她现在在家中进行工作。在锁定事件发生之前,她每天都上法院,在大律师同事的陪同下,她在律师协会遭受了两次种族歧视事件。事故发生在其他人面前,有一次,另一位大律师实际上代她发言。当时她从未报告过这些事件,只是在传给家人和其他同事时提及了他们,他们转眼并同情她。

在保持乐观的同时,我们必须确保不要忘记下一代。

但是,在有时间进行反思之后,她在锁定期间进行了更改。 “我的生活不再仅仅是搭上我的接驳火车,或者我是否能够在第二次听证会之前从吉街(Gee street)到达中央家庭法院。我认为这种觉醒发生在律师协会的许多人身上。我报告了我在20多年的实践中遭受的种族主义,我相信我已经得到了倾听。我也意识到在社交媒体和国家新闻界看到的其他故事。流行病似乎迫使我们封锁,实际上迫使我们对歧视经历敞开大门,社会开始倾听。 Paula解释说:“现在我们正在进行一场我们以前都不敢进行的对话。”

平等和多样性培训不再类似于潜伏在家庭聚会背后的可怜的亲戚,人们在这里洗礼,试图礼貌地忽略。 “包括律师事务所和钱伯斯在内的大大小小的公司都以我从未想过的方式抓住了挑战种族主义,偏见和歧视的机会。实现这一目标绝非易事,但现在存在着热情。

“但是,我们行动的结果完全取决于我们所有人。我沉默了20年,相信自己的声音不会被听到,并且害怕说出来的影响。我现在知道我的声音会被听到,而且我需要’不要害怕挑战。这是我作为律师会仅有的3.2%的黑人大律师之一继续传播的经验教训。”

有工作要做。借助BPP的演讲者计划和法律大学的“改变世界基金会”等举措,我们可以预计该大流行的影响将推动为D的进一步努力&我从事法律职业。在保持乐观的同时,我们必须确保不要忘记下一代。随着全国范围内的家庭学校教育的实施,那些特权背景较弱的人进入法律职业可能变得更加困难。尽管如此,变化来自内部。理想的第一步也许是取消阶级制度的浪漫化。由于许多女律师仍然难以维持工作与生活的平衡,因为她们也更有可能承担起家务工作,因此,律师事务所期望采用同样的9-5例行程序,并且对开会被哭泣的孩子意外打断的会议了解较少,例如,这不是最好的方法。如果我们希望缩小男女律师之间的差距,那么增加灵活性的潜在需求规模仍然很大。

[1] //hbr.org/2020/09/dont-let-the-pandemic-set-back-gender-equality

[2] //communities.lawsociety.org.uk/coronavirus-managing-in-a-recession/will-the-fallout-from-the-pandemic-help-or-hinder-progression-of-gender-diversity-in-the-legal-profession/6001544.article

[3] //www.chambersstudent.co.uk/where-to-start/newsletter/social-mobility-at-the-bar

  1. [4] TLF 2020年11月对2,000名英国受访者进行的调查

 

[5] 2014年Bar Barometer,直到2011-12年的Bar资料

[6] //www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diverse-employees-are-struggling-the-most-during-covid-19-heres-how-companies-can-respond

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