#METOO:什么是性歧视以及索赔如何工作?

我们在菲利普斯和员工致辞的律师每月可值得信赖的就业律师,在那里我们讨论了在工作场所的性骚扰和性别歧视。

歧视和您的权利是什么? Jessica Massimi告诉所有人。

一些女性可能无法完全肯定他们是否正在歧视他们的工作场所。您能否分享歧视的账户?

首先,重要的是要理解,所有性别和性取向的人都会受到工作场所的性别歧视和性骚扰。性骚扰是一种性别歧视的形式。应该看到#METOO运动 - 不是作为“女性与男性”运动 - 但作为一种动作,无论他们的性别还是性取向,都是赋予性侵犯和性骚扰的所有幸存者。它是一种包括跨境,性别非确认和性别非二元幸存者的运动。

此外,雇主不能根据其性别在其性别方面对其薪酬,福利和就业条款进行不同的方式对待其员工。

了解您作为员工的权利非常重要。纽约州一般而言,“愿意”就业州,这意味着您可以从您的工作中终止任何非歧视性原因。但是,有联邦,州和城市法律,确实保护工人免受歧视和骚扰。此外,雇主不能根据其性别在其性别方面对其薪酬,福利和就业条款进行不同的方式对待其员工。

如果您认为您正在受到歧视或骚扰,则非常重要,因为如果您打算提出案件,您必须遵守严格的时间限制。关于这一主题的法律可能是复杂的,寻找一个熟练和经验丰富的律师很重要,他知道如何讨论这些案件。

标题和纽约市人权法创造了不同的标准,原告必须达到以履行性别歧视索赔。根据标题VII,原告必须证明他们受到敌对的工作环境。

在敌对的工作环境上占主持诉讼,根据标题VII,原告必须证明工作场所被歧视性恐吓渗透,这足以严重或普遍地改变其工作环境的条件。这可能是一个难以满足的标准,它只适用于15名或更多员工的雇主。

纽约市人权法下的标准更加原谅,适用于有四名或更多雇员的雇主。根据城市人权法,骚扰不需要严重或普遍存在。相反,雇主的负担表明,发出问题的行为不超过一个小小的不便或琐碎的不便。标题VII和纽约市人权法也因可以获得的赔偿金额和类型而异。

原告必须证明工作场所被歧视性恐吓渗透,这是足够严重或普遍的,以改变其工作环境的条件。

性别歧视有几种形式。当大多数人想到性别歧视时,通常思想的第一件事是性骚扰,非常明显quid pro quo..性骚扰,这意味着一个优越的表明他们将为员工提供一些东西,以回报提交对性需求的员工。quid pro quo.性骚扰只是雇主,违反标题VII的另一种方式,使员工成为雇员’与就业决定相关的性别。可以肯定的是,这构成了性骚扰和性别歧视。然而,性骚扰还可以包括性质,触摸,性侮辱,关于个人的身体的评论,以及谣言(仅限少数例子)的评论。换句话说,骚扰不需要quid pro quo.是可行的。通常,骚扰者可能相信他们的行为是无辜或友好的,但事实上它可能是令人痛苦和令人反感的。因此,无论骚扰者的主观意图还是信仰,员工都可能有一个索赔。

最后,性别歧视可能不包括任何性骚扰,而是由于性别而言,可能是针对员工的攻击性或有辱人称的评论。性别歧视也可能涉及不同的治疗方法。例如,如果你是一个女人,你发现具有相同经验水平的男性同事都是更多的,你可能想要与律师交谈,以了解你是否有案例歧视。

quid pro quo.性骚扰只是雇主,违反标题VII的另一种方式,使员工成为雇员’与就业决定相关的性别。

如果他们相信他们被歧视,你会建议他们的第一个行动点?

每种情况都不同,没有关于如何处理这种情况的毯子建议。记录正在发生的事情总是很重要,这可能包括仅包含日期,时间,证人的名称以及发生的任何评论或触摸的个人笔记。也可以建议告诉朋友或家庭成员。

骚扰或歧视的受害者不应该假设他们的雇主意识到他们正在遭受的东西。在许多情况下,歧视或骚扰的受害者可能是建议在人力资源部门抱怨,然后继续抱怨如果行为继续诉讼。这对于面临骚扰的许多员工来说,这可能是一个可怕的想法,因为他们担心可以包括终止的报复。但是,就像联邦,州和城市法律禁止歧视一样,他们还禁止报复抱怨歧视。出于这个原因,如果员工将抱怨歧视人力资源或在工作中的适当权力,则重要的是以书面形式这样做。

一旦员工对骚扰或歧视投诉,雇主有义务调查投诉,并且他们可能会持有不适当调查或不适当采取措施来解决问题的责任。如果意识到,雇主也可能对任何骚扰或歧视负责,或者应该已经意识到先前的骚扰或歧视,并没有进行适当的培训,以确保它不会再发生。

 

潜在的受害者是否应该收集证据?还是最好等待在制定法律行动?

骚扰或歧视的目标应始终保持其拥有的任何证据,例如短信或电子邮件,他们应该确定不要销毁任何证据。一旦员工获得律师,授权书通常将向雇主发送一封信,通知他们已被保留并警告他们以保护与歧视或骚扰索赔有关的证据。

换句话说,骚扰不需要quid pro quo.是可行的。

提交索赔时,是否其他一切都作为正常进行,或者是否应该雇员或被告仍然留出工作场所?即,法律程序期间最好的过程是什么?

再次,每种情况都不同。在许多情况下,员工在寻求律师之前终止作为歧视行动的一部分。如果卫生员仍雇用员工,仍可提交诉讼。在这种情况下,有一些不同的行动方案可以采取,例如在案件诉讼时留在工作中,或在诉讼的婚姻期间谈判休假。通常,换取货币定居点,雇主将要求员工作为结算条款的一部分辞职。

该过程复杂且耗时,这就是为什么聘请律师。

员工在提交指控后应该预期什么?达成协议通常需要多长时间?

可能需要数周或几年,有时有一个试验而不是定居点。许多律师将代表通过发送索赔信并通过试图从事预先讨论来歧视的客户来解决案件。如果不可能进行预先诉讼,律师可以在缔约国法院申请案件,或者如果将在联邦法院提交案件,请向歧视与平等就业机会委员会申请保留客户的联邦索赔。 EEOC然后发布“苏”信函,案件可以在联邦法院提交。如果案件在联邦法院提交,则可能需要六个月以上才能完成发现并获得审判日期。因此,该过程可能需要时间,并且通常取决于若干因素,例如雇主的类型以及存在的证据。该过程复杂且耗时,这就是为什么聘请律师。

杰西卡米米米

民权律师

www.newyorkcitydiscriminationLawyer.com.

杰西卡米米米是菲利普斯的民权律师&纽约市的就业歧视律师事务所员工。

在菲利普斯&员工,我们处理所有类型的就业歧视,包括与妊娠,性别,性取向,残疾,国家原始和年龄相关的歧视。

除了就业歧视事项外,我还代表对纽约市警察局的个人提出警察不当行为和民权案件。

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