自豪自己在工作:LGBT +包含在工作场所的包容性

随着骄傲的月份,律师每月决定将LGBT +社区在工作场所划分,特别是如果他们根据其性取向或性别认同受到歧视。

与菲利普斯屡获殊荣的就业律师交谈&联系人,我们了解LGBT +社区的权利,以及在工作中保护他们的法律保护它们。

LGBT +社区的成员是否有防止就业歧视的保护?

作为LGBT +社区的一部分的员工通常有权保护工作场所的骚扰,一定程度。这些保护的程度根据雇用人的管辖权而异。幸运的是,纽约市为该国为LGBT +社区的一部分制定了该国的一些最具保护性立法。在讨论不同程度的保护之前,了解首字母缩略词LGBT +的含义非常重要。

出于工作场所的法律保护的目的,LGBT +术语+以个人的性取向和/或性别认同为指。更具体地说,女同性恋,同性恋和双性恋者是基于他们的性取向的受保护课程的一部分。跨性别人士是根据其性别认同的单独受保护课程的一部分。这 '+“在首字母缩略词的末尾是指最广泛的性行为和性别,可能包括奇怪,质疑,坐骨,胰腺和其他性别。有关如何最好地识别这些不同类别的辩论而不排除任何特定的组。本文将讨论各种法律保护和LGBT +社区成员的互动。

不幸的是,没有联邦法律,明确地将一个人的性取向或其性别身份视为关于工作场所骚扰的受保护的特征。

哪些法律保护员工遭受遭受歧视的基础或性别认同?

但是,LGBT +诉讼当事人通过使他们在性别遭受歧视的创造性法律论据,成功地将歧视诉讼与联邦法院的私人雇主联系起来。在1989年的情况下,价格waterhouse v。霍普金斯,最高法院认可禁止禁止歧视“性别陈规定型观念”,“性别陈规定型”根据“联邦反歧视规约”1964年民权法案。虽然这种情况与LGBT + LITIGANT没有涉及LGBT + LITIGANT,但社区成员已成功地声称性别陈规定型观念作为潜在的性取向或性别认同歧视的法律理论。

另一方面,纽约市人权法雇用了更远的员工友好的标准,以宣称敌对的工作环境。

等同的就业机会委员会(EEC),联邦机构负责在工作场所执行联邦公民权利保护,也禁止在就业中禁止根据性别认同的歧视(Macy v。Dep’t of Justice,2012年4月),就业禁止基于性取向的歧视(Baldwin v。Dep ’t of Transportation,2015年7月)。在这两种情况下,受屈的员工只在一个理论上占据了他们遭受歧视的理论“。 “性别歧视”的索赔长期以来,作为LGBT +人的救济,不会在联邦法院追索。这是由于标题VII中使用的语言,它被陈旧而非包容性。

幸运的是,纽约市人权法为五个自治市镇工作的所有员工提供了更广泛的保护,包括明确地确认作为受保护类别的性取向和性别认同。例如,变性诉讼剂不必声称他们正在歧视“基于性”,以在纽约国家最高法院带来行动。他们可能声称歧视是基于其性别认同。纽约市人权委员会的性别非常广泛地定义为“实际或感知性别,性别认同和性别表达,包括一个人的实际或感知性别相关的自我形象,外观,行为,表达或其他性别 - 相关特征,无论在出生时分配给该人。“

因此,LGBT +社区受到在工作场所的影响,反对猥亵评论,令人反感的笑话,嘲讽和使用同性恋/转换型散步。

对LGBT +社区成员的歧视和骚扰是什么可行的?

与市政层面相比,联邦骚扰程度的标准与联邦水平之间的不同之处不同。不出所料,联邦法院对妇女议题的解释对遭受骚扰在工作场所遭受骚扰的敌人工作环境的高度索赔。原告必须恳求骚扰遭受的是“足够严重或普遍,以改变受害者就业的条件”。这可能是难以到达的困难标准,许多联邦法院已经裁定,即使是令人讨厌或侵略性的骚扰语言也不会使雇主审理司法审查。如果他们将骚扰行为视为“一次性事件”,联邦法官可能尤其倾向于驳回敌对工作环境的行动原因。

员工绝对不要必须在工作场所披露他们的性取向,也不能被迫讨论他们的性别认同。

另一方面,纽约市人权法雇用了更远的员工友好的标准,以宣称敌对的工作环境。如果由于其在受保护的课程中的成员资格,纽约市可能在纽约市的任何骚扰可能是可行的。因此,LGBT +社区受到在工作场所的影响,反对猥亵评论,令人反感的笑话,嘲讽和使用同性恋/转换型散步。关于员工配偶,家庭或社区的令人反感的笑话或评论也可能在纽约市持有敌意的工作环境。如果他们认为他们被保护的类别不同,LGBT +员工应该伸出援手寻求帮助。例如,如果一个同性恋员工注意到一项模式,其中管理层反复下降以促进任何合格的同性恋员工,他们可能是遭受不同治疗形式的歧视。

 

员工是否需要披露其性别身份的性取向或信息?

变性人有权被他们的首选名称调用,并由他们的首选代词提到。

员工绝对不要必须在工作场所披露他们的性取向,也不能被迫讨论他们的性别认同。收到重复请求确认其性取向或性别认同的员工可能是可行的工作场所骚扰的受害者。雇主无法为私人提供私人的个人信息,这些个人信息没有任何意义,以便她是否可以执行她的工作职责。在同一静脉中,雇主不应要求他们的员工他们的年龄,宗教,国家来源等。

禁止名称请求更改认证,出生证明或任何医疗记录,并且本身可能构成工作场所骚扰。

变性人可以选择向雇主披露有关其性别认同的信息,特别是如果他们处于过渡过程中。这一步骤是跨性别人的权利,可能是他们转型过程中的重要步骤。雇主必须在这方面使员工感到舒适,特别是因为他们的员工的过渡可以促使使用不同的名称,性别代词,并且可能影响员工的健康福利。变性人有权被他们的首选名称调用,并由他们的首选代词提到。重要的是,雇主不能要求他们的跨性别雇员从他们的名字,性别,性别等人的名称,性别,性别等要求任何文件。禁止名称改变认证,出生证明或任何医疗记录,并且本身可能构成工作场所骚扰。

LGBT +人们因骚扰怨恨而沮丧,应立即伸出律师,以更好地了解自己的权利。

雇主可以采取哪些措施确保它们尽可能多?

雇主应通过强调对需要讨论任何个人/敏感事项的任何雇员的支持,使员工在工作场所舒适。这通常是人力资源部门的形式。如果他们认为他们被骚扰或歧视,雇主应该让员工随意发起诉讼。如果他们不鼓励投诉,或者如果他们被劝阻放弃任何关于骚扰的东西,那么员工应该是可疑的。在不幸的情景期间,这些情况如此,其中人力资源部门并没有真正起作用以帮助员工,而是收取最大限度地减少雇主的潜在法律责任。 LGBT +人们因骚扰怨恨而沮丧,应立即伸出律师,以更好地了解自己的权利。

如果管理级别员工在敌对的工作环境中,特别是在没有人力资源部门的小公司中,可能特别困难。骚扰的受害者在骚扰开始后立即向律师伸出律师,而不是等到它升级到员工终止或愿意辞职的极端程度。律师可以劝告员工如何最好地处理这些困难的工作场所问题。

根据他们的性取向或性别身份骚扰的客户可能有权针对他们持续的敌对工作环境的重大货币损害。

客户可以遵守哪种形式的赔偿,如果他们在其性取向或性别身份的基础上骚扰?

根据他们的性取向或性别身份骚扰的客户可能有权针对他们持续的敌对工作环境的重大货币损害。在某些情况下,当歧视导致未能雇用,未能促进或非法终止时,员工也可能有权以失去工资的形式货币损害。在纽约市人权法下,由于其在受保护的班级的成员国遭受骚扰的员工也可以索赔惩罚性损害,这是陪审团可以奖惩惩罚糟糕演员的额外金额。评估可用的损害可能是复杂的,并且任何相信他们是非法工作场所骚扰的受害者应该伸出手与专业人士谈判。

 

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史蒂文手指

就业诉讼员工

菲利普斯& Associates

(212)248-7431

[email protected] 

www.newyorkcitydiscriminationLawyer.com.

史蒂文手指是菲利普斯的就业诉讼助理& Associates. 他提供对已经遭受的个人的蓬勃发展工作场所歧视和骚扰在纽约市,需要律师来保护他们的权利。在审判中,与共同律师的史蒂文手指获得判决,其中判决的判决额为77,054.64美元,包括由她的监督员歧视的客户歧视的律师费和费用,并因其怀孕而被错误地终止了她的就业。 (翁v。花式李寿司吧&Grill,Inc.,2017美国Dist。 Lexis 183657(e.d.n.y.y.,2017年11月18日))。

先生。Fingerhut是国家就业律师协会(“NELA”)的积极成员,以及纽约州审判律师协会(“NYSTLA”)。他被超级律师被选为纽约的“冉冉升起的明星”,也得到了各种其他法律组织的认可,如美国法律顾问研究所,主要律师审查委员会和美国最好的律师。

 

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在菲利普斯&同事,我们级别的播放领域

员工在大多数情况下,仍然是工作场所的一个很大的劣势。员工与他们工作的公司之间存在戏剧性的权力不平衡。在体验性骚扰或歧视后,这种电力平衡可以加剧。公司/雇主往往雇用了大量律师事务所的代表的,而员工可能刚刚失去了他们的工作,只有很少的钱,没有人帮助他们了解自己的权利。在菲利普斯&同事,我们拥有经验,人员配置和金融支持,以保持竞争场地平面。人们需要仔细看看他们想要雇用的律师或律师事务所,并确定律师或公司是否有资金,经验和资源妥善讨论其案件。

菲利普斯&员工是纽约最大的原告唯一就业律师事务所之一。该公司处理涉及性骚扰和在工作场所的歧视的案件,包括怀孕,种族,残疾,宗教,性别和性取向等受保护性状。菲利普斯&员工还处理工作中的其他骚扰领域,如报复和错误的终止。最近,美国法律顾问研究所选定了菲利普斯&与“ 10个最好的就业&纽约劳动法公司。

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